Laurence Bernadac

Qui suis-je ?

Responsable Ressources Humaines de terrain durant 25 années,

j’ai passé la majeure partie de ma carrière à simplifier, expliquer, opérationnaliser les concepts et les théories qui sous-tendent les politiques RH.

Les lois, les conventions collectives, les accords cadre sont écrits pour le plus grand nombre, et leur application ou leur mise en œuvre au plus près du terrain est souvent difficile.

C’est la raison pour laquelle je me suis attachée à développer des solutions humaines, pragmatiques, efficaces et mesurables.

Il s’agit bien ici d’une démarche de simplification qui dépasse la complexité :

  • Des notions accessibles
  • Du concret
  • Des techniques simples et des astuces qui marchent
ACCOMPAGNEMENT des Managers de proximité.
“

Tu me dis, j'oublie.
Tu m'enseignes, je me souviens.
Tu m'impliques, j'apprends.

Benjamin Franklin

Formation et accompagnement

Comme pour les autres métiers, celui de Manager ne s’apprend pas dans les livres. Plus le manager utilise des techniques et des outils, plus il se les approprie, plus il progresse.

C’est pourquoi, pour être efficace et rentable une formation au management doit permettre l’expérimentation et s’inscrire dans la durée. Ainsi, le travail que nous faisons avec les managers fait appel à la fois à la réflexion et à l’action.

Les formations de Savoir Faire RH sont bâties sur un schéma qui a fait ses preuves.

Atelier de 2h30 avec Savoir Faire RH Responsable Ressources Humaines

Un atelier de 3 heures :

Découverte de 3 techniques simples, opérationnelles et immédiatement applicables.
Expérimentation de leurs effets.

3 séances d’accompagnement d’une heure

2 séances d’accompagnement d’une heure

espacées d’une à deux semaines pour analyser conjointement les effets de l’utilisation de ces techniques au quotidien, et ainsi accompagner le manager dans leur appropriation.

Un atelier de 3 heures

d’approfondissement des outils et de mise en commun des pratiques.

Mesure de l’efficacité de la formation

Mesure de l’efficacité de la formation

Un Audit terrain peut être organisé afin de mesurer l’efficacité de la formation.la forme est à définir avec l’entreprise en fonction de ses objectifs.

Thèmes des ateliers :

MANAGEMENT AU JOUR LE JOUR

  • Adapter son comportement en fonction des situations et des collaborateurs
  • Impliquer ses collaborateurs dans la résolution de leur problème
  • Instaurer une relation basée sur le respect et la confiance

PRATIQUE DU FEED BACK

  • Exprimer une critique constructive
  • Argumenter pour convaincre
  • Complimenter
  • Désamorcer un conflit

ENTRETIEN DE RECADRAGE

  • Asseoir son autorité sur des éléments factuels
  • Exprimer ses émotions (colère, déception,…)
  • Fixer un cadre

RISQUES PSYCHO SOCIAUX

  • Comprendre ce que le terme recouvre
  • Prendre sa place dans la ligne hiérarchique et transformer au quotidien les injonctions (parfois paradoxales) en consignes claires pour le salarié.
  • Adapter son comportement en fonction de la personne et de sa situation

RECONNAISSANCE

  • Comprendre les différents ressorts de la reconnaissance du point de vue du salarié
  • Utiliser les différents outils de reconnaissance

ENTRETIEN D’EVALUATION

  • Comprendre les enjeux de ces entretiens
  • Préparer les entretiens et fixer des objectifs à la fois quantitatifs et qualitatifs
  • Adopter une posture ouverte et objective : Être un acteur du développement de ses collaborateurs.

Gestion prévisionnelle des EMPLOIS et des COMPETENCES

Complexification administrative inutile pour les uns, manière déguisée de faire admettre des plans sociaux pour les autres.

Et s’il s’agissait plus simplement de se doter d’un outil permettant l’ajustement des ressources et des compétences aux objectifs de l’entreprise.

Savoir Faire RH vous accompagne dans la construction d’un référentiel de compétences, véritable outil de pilotage des compétences et des effectifs.

Un outil, basé sur les les grilles de classification des conventions collectives, concret, négocié, compréhensible par tous et utile à tous les moments du processus Ressources Humaines :

  • Définir l’organisation, les emplois et compétences dont l’entreprise a besoin
  • Harmoniser les différents métiers de l’entreprise
  • Recruter (Base pour définir et rédiger les profils de postes à pourvoir)
  • Evaluer (Où se situent les collaborateurs par rapport aux compétences attendues dans leur métier, et définir une perspective d’évolution)
  • Définir des parcours professionnels
  • Préparer l’évolution des métiers et des personnes grâce à un plan de formation ciblé.
  • Mettre en place un système de rémunération cohérent sur la base des compétences réellement exercées et des responsabilités qui en découlent.

L’efficacité de la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences repose sur plusieurs facteurs :

Gestion prévisionnelle des EMPLOIS et des COMPETENCES

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